阿里巴巴的组织根基三板斧—招聘篇

导读阿里巴巴今年计划招聘15000人,根基,三板斧~阿里巴巴今年计划招聘15000人，据千里马企业文化传播2023年05月25日最新关于阿里巴巴的组织根基三板斧—招聘篇的报导，很多人去招聘，期望给别人一万工资的，却喜欢在原工资七八千里面找，这种人虽然能力接近，但是公司所给予的工资，对它他来没...

1.不轻易下放招聘权。

马云在阿里巴巴三百人以前，每进一个人，都是亲自面试的。卫哲作为ceo，也坚持到阿里两三千人之前，还亲自面试所有新人。反观有些企业只有二三十人，老板就下放招聘，甚至让昨天刚进单位的人事经理，第二天就出去招聘新员工。

一个企业组织快速增长时，最害怕企业文化被稀释。因为一个组织在扩张以后，要能继续统一价值观，统一行动，才不至于一盘散沙。新进单位不能保证自己的价值观和公司一致，去招聘员工 ，就把握不好新进人员的味道是否和公司一致。

所以初创企业，建议创始团队直接参与招人，成熟企业建议跨三级招人，有条件跨四级招人。也就是说一个企业ceo ，至少跨过总经理，副总，区域总监，直接招聘新人。

专业能力很重要，营销能力也千差万别，但是在招聘和考核员工时 不仅要关注常规专业能力，还要关注非业绩因素。最终是为了不让能力强的野狗，伤害企业的统一价值观。有条件的企业可以设立文闻味官，hr考核价值观时要细化评定规则，对触犯底线的员工绝不姑息。

3.注重人才递级差。

招聘销售员工，需要朝着，能让他的工资，翻三番的人，里面找。这种招聘及培养，虽然辛苦，但是他在你公司里 ，一旦成长，对公司会感恩戴德，因为是公司成就了他。很多人去招聘，期望给别人一万工资的，却喜欢在原工资七八千里面找，这种人虽然能力接近，但是公司所给予的工资，对它他来没有感觉。他会认为这个，是自己理所应得的。而且这些人往往忠诚度不够高，他会从七八千工资的工作离职，到你这拿1万，将来也会从你这，再到其他地方去，找能拿一万五的。

相反，招聘高管，你需要将他现金收入砍掉一半。这些高管来你公司，他会提出各种要求，总之一句话，他不希望承担任何风险。而对你来说，打掉他的金色降落伞，并许诺以高额的期权回报，既是将你们的利益进行捆绑，也是对他是否真的认同你公司的商业模式的一种检验。